Fem af de største udfordringer for danske virksomheder – del 2
I denne del 2 af vores artikelserie om de største udfordringer for danske virksomheder lige nu, ser vi på nr 2 og 3 på vores liste. Nemlig udfordringerne med at tiltrække og engagere (de rigtige) medarbejdere og udfordringerne med at integrere bæredygtighed i virksomhedens strategi
Udfordringer med at tiltrække og engagere (de rigtige) medarbejdere
I tråd med at forbrugere er blevet sværere at tiltrække og engagere, er det samme sket med arbejdsstyrken. Gallup gør med deres State of the Global Workplace undersøgelse, løbende status over den globale arbejdsstyrkes engagement og forventninger til deres arbejde. Og tallene er desværre bedrøvende læsning. Kun 15% af arbejdsstyrken på verdensplan er direkte engageret i deres arbejde. Ser vi på talene for Danmark ligger vi faktisk i top i Vesteuropa og Skandinavien, med ca. 20% engagerede medarbejdere. Det er dog langt efter for eksempel USA og Canada. I samme rapport viser tallene at ca. 70% af den danske arbejdsstyrke er uengagerede i deres arbejde og 10% er direkte aktivt uengagerede.
3 typer medarbejderengagment
Den engagerede medarbejdere
Den engagerede medarbejder føler sig involveret i og begejstret for sit arbejde. Det er personen der aktivt samarbejder, om at opbygge organisationen og fremme de gode initiativer der opstår. Personen kender omfanget af sit arbejde, men søger stadig nye og bedre måder at opnå resultater på. Ifølge Gallupundersøgelsen er det de eneste medarbejdere i organisationen, som aktivt skaber nye kunder.
Den uengagerede medarbejdere
Denne type medarbejder kan være en udfordring at hjælpe, da de kan være svære at få øje på i det daglige. Det er medarbejderen, der hverken er forstyrrende eller fjendtlig. De møder op på arbejde og får derefter tiden til at gå, med de opgaver de er nødt til at udføre, indtil de har fri. De bekymrer sig ikke om kunder, produktivitet, mission, formål, rentabilitet, sikkerhed, deres team eller om at udvikle nye kunder. Ifølge undersøgelsen drejer det sig om ca. 7 ud af 10 medarbejdere i Danmark.
Den aktivt uengagerede medarbejdere
Det er medarbejderen der højlydt og aktivt modsætter sig initiativer i organisationen, uden at komme med konstruktive forslag til, hvordan det kunne gøres bedre eller anderledes. Undersøgelsen viser, at denne type medarbejder mere eller mindre er ude på at skade virksomheden. De monopoliserer lederens tid, har statistisk flere arbejdsulykker, manglende kvalitet i arbejdet, bidrager til svind og tyveri og har et højere sygefravær – siger undersøgelsen.
Kun 20% af den danske arbejdsstyrke er engagerede i deres arbejde. De resterende 80% er enten uengagerede eller aktivt uengagerede på deres nuværende arbejdsplads
Medarbejderengagement har indflydelse på hele virksomheden
For at vende denne tendens er moderne virksomheder nødt til at blive bedre til at engagere deres medarbejdere. Medarbejderengagement har nemlig indflydelse på alt fra kundetilfredshed, serviceniveau, reviews, produktivitet og i sidste ende profit.
McKinsey referer til en undersøgelse blandt 600.000 medarbejdere der viste, at de medarbejdere der performede bedst var 400% mere effektive end gennemsnittet. Nu højere kompleksitet arbejdet medfører, nu større er forskellen. I meget komplekse arbejdsmiljøer var forskellen helt oppe på 800% for højt performende medarbejdere. Selvfølgelig handler det også om talent og kompetencer, men man kan kun performe, hvis man er engageret, kan se et formål med sit arbejde og føler at virksomheden tager et ansvar for ens dagligdag og udvikling.
Samtidig viser undersøgelsen at 82% af virksomheder i Europa og USA ikke mener at de tiltrække nok talent og kun 7% mener at de kan holde på det talent de har tiltrukket – så der er masser at arbejde med.
Hvordan engagerer man sine medabejdere?
Den engagerede medarbejder føler, at de har et formål med at udføre netop det arbejde de er sat til. Man bør derfor i samspillet med sine medarbejdere, definere et formål for virksomheden som er større end produktet eller servicen og som giver medarbejderne øget grund til at engagere sig for fællesskabets bedste. Dernæst er det vigtigt at uddanne ledelsen til at skabe engagement og fællesskab.
I øvrigt er engagerede medarbejdere også dem der interesserer sig i sit job udover arbejdstiden og er villige til at gøre noget ekstra for at sikre kvaliteten af deres arbejde.
Og holder på det talent man har tiltrukket?
Udover behovet for at engagere eksisterende medarbejdere, så bliver det sværere og sværere at tiltrække og fastholde de medarbejdere der matcher virksomhedens behov OG har evnerne til at udvikle sig når disse forandres.
Kronos har sammen med Future Workplace gennemført en undersøgelse der viser, at de to største udfordringer for HR afdelinger er, at tiltrække de rigtige medarbejdere og at undgå burn out. 43% af de adspurgte, mente at burn out var skyld i op til halvdelen af de medarbejdere der forlod virksomheden det sidste år. Lidt forsimplet opstår burn out, når indsatsen ikke står mål med det forventede afkast for medarbejderen. Og her skal afkast forstås både som kompensation, work/life balance, muligheder, udvikling, støtte og at virksomheden tager et ansvar for at medarbejderens udvikling.
McKinsey undersøgelsen viste også, at de to absolut vigtigste parametre for højt performende medarbejdere er gode ledere der inspirerer, støtter og fokuserer på medarbejderens udvikling og gode virksomheder, som har et godt image, gode værdier, god kultur og som gør en forskel for samfundet.
Næste generation af medarbejdere øger kravene
Ser vi på den yngre generation af medarbejdere – millenials (ca. født mellem 1980 og 2000) – så er forventningerne til virksomheden endnu højere end tidligere. Samtidig er det den medarbejdergruppe der er mest tilbøjelige til at skifte arbejde ofte. En mindre men ikke uvæsentlig detalje er, at i 2020 er halvdelen af arbejdsstyrken millenials.
9 ud af 10 millenials tager aktivt stilling til en virksomheds arbejde med bæredygtighed (miljø, social, økonomisk) når de vælger arbejdsgiver. Samtidig ønsker 82% aktivt at hjælpe deres arbejdsgiver med at blive mere bæredygtig og at tage et ansvar for samfundet. Og 83% af millenials ville være mere loyale og blive længere hos en arbejdsgiver, der hjælper dem med at gøre en social og miljømæssig forskel.
I 2020 er halvdelen af arbejdsstyrken millenials. 9 ud af 10 millenials tager aktivt stilling til en virksomheds arbejde med bæredygtighed (miljø, social, økonomisk) når de vælger arbejdsgiver.
Hvordan arbejder vi med medarbejderengagement hos Aspire?
Vi ser arbejdet med formålsdrevet strategi som todelt. Formålet og virksomhedens kommunikation skal eksternt engagere kunder, brugere og potentielle medarbejdere og internt engagere virksomhedens medarbejdere. Derfor arbejder vi i udstrakt grad med medarbejderinvolvering og en tilgang til strategi der går nedefra og op. Alene det at involvere medarbejdere, at lytte og at vise at virksomhedens ledelse tager dem alvorligt og har forpligtet sig til at handle på deres behov og forventninger, kan være med til at øge engagementet. Samtidig, er det sjældent virksomhedens ledelse der er nærmest kunderne. Derfor giver det god mening, at involvere medarbejderne i arbejdet med at forstå kundeforventninger og blive mere relevant i sit marked.
Integration af bæredygtighed i virksomhedens strategi
Det leder os naturligt over til den tredje større udfordring for danske virksomheder lige nu – integration af bæredygtighed – miljø, social, og økonomisk – i virksomhedens strategi. Rigtig mange virksomhedsledere har et ønske om at tage et større ansvar og påbegynde arbejdet med at gøre virksomheden mere bæredygtig, men der tøves mange steder.
Ingen grund til at tøve i relation til bæredygtighed
Undersøgelser viser, at virksomhedsledere er tilbageholdende med at sætte bæredygtighed centralt i deres forretningsstrategi, fordi de tror, at det er omkostningstungt og vil gå ud over omsætningen. Det er sådan set forståeligt nok, hvis man er ansat til primært at skabe værdi for aktionærer.
Men både akademisk research og virkelige cases viser dog præcis det modsatte. Bæredygtighed resulterer typisk i øget omsætning, øget innovation og øget loyalitet fra medarbejdere og kunder. Specielt har Harvard foretaget flere dybdegående undersøgelser blandt virksomheder som har foretaget en pivot – dvs. ændret deres forretningsmodel og gjort bæredygtighed til en bærende del af deres forretningsstrategi. Og resultaterne er tydelige. Det har for langt størstedelen lykkedes dem, både at blive mere bæredygtige og at øge innovationen i virksomheden.
Grunden er, at man er nødt til at tænke anderledes, når man dedikerer sig til at gøre bæredygtighed til et centralt element i ens forretningsstrategi. Virksomhederne i undersøgelsen, var simpelthen nødt til at finde nye veje til at producere og til at sænke forbruget af ressourcer. Det resulterede i nye produkter og at omkostningerne forbundet med produktion blev sænket.
Unilever's Sustainable Living Plan
En af de succeshistorier der ofte fremhæves er Unilever. For 6 år siden introducerede de deres Sustainable Living Plan. Det er betegnelsen for de af Unilevers brands der er længst fremme i deres arbejde med formål og bæredygtighed. I 2016 stod disse brands for mere end 60% af Unilevers vækst og deres vækst var i gennemsnit 50% hurtigere end Unilevers traditionelle brands. Unilever er overbevist om, at deres bæredygtige brands gør dem langt mere konkurrencedygtige, imens de arbejder på at gøre de resterende brands mere bæredygtige.
I 2016 stod Unilever's Sustainable Living Plan brands for mere end 60% af Unilevers vækst og deres vækst var i gennemsnit 50% hurtigere end Unilevers traditionelle brands.
Gode gerninger deles
Og det er ikke kun sund fornuft i forhold til samfund, planet og medarbejdere. 81% af forbrugerne er på nuværende tidspunkt villige til at give personligt afkald for at adressere sociale eller miljømæssige udfordringer. Samtidig fortæller 80% gerne venner og familie om virksomheders arbejde med bæredygtighed og 72% ville arbejde frivilligt for en sag, som en virksomhed de stoler på støtter. Der er derfor en stor gensidig effekt i partnerskaber mellem fremsynede virksomheder og sager eller NGO’er som ønsker større fokus på deres sag.
Hvordan arbejder vi med bæredygtighed hos Aspire?
Hos Aspire har vi som udgangspunkt valgt at fokusere på formålsdrevet og aspirationsbaseret strategi, branding og kommunikation, fordi vi tror på, at vi skaber størst værdi, ved at hjælpe brands med bedre at forstå deres målgrupper. Alligevel er der typisk en høj grad af bæredygtighed i de projekter vi arbejder med, da vores anlyser ofte viser, at det bliver efterspurgt af både kunder, medarbejdere og ledelse.
Det afgørende for os er, at bæredygtighed bliver en reel og bærende del af virksomhedens DNA og strategi og ikke et mærkat man påklistrer virksomheden fordi det “moderne”. Derfor er bæredygtighed ikke et krav når vi hjælper virksomheder i arbejdet med at skabe et mere relevant brand – men det giver (os) en betydelig ekstra dimension at arbejde med virksomheder, der er motiveret til at gøre det der skal til, for en mere bæredygtig fremtid.
Vi arbejder med bæredygtighed på flere niveauer. Vi hjælper virksomheder med at forberede sig på fremtiden, ved at matche deres forretning med de udfordringer som det omkringliggende samfund står med og udvikle strategi for den forandring der skal til i virksomheden for at adressere udfordringerne.
Det kan for eksempel dreje sig om at afgøre hvordan virksomheden kan gøre sit i indsatsen for at nå FNs 17 udviklingsmål.
Derudover er vi også særligt gearet til at hjælpe green tech og social entrepreneurs med at udvikle deres forretningsstrategi, brand og kommunikation og samtidig være tro imod deres oprindelige formål.
